Gestão de talentos: colocando exemplos em prática para atrair e reter talentos

Neste artigo, daremos uma olhada mais de perto na gestão de talentos, que se tornou muito mais do que apenas uma tendência de RH, mas o foco de atenção de todas as empresas.

Veremos o que é, por que esse fenômeno de gestão de talentos é interessante para a integração de RH e como colocá-lo em prática usando o HRIS. Você não pode mais ignorar a gestão de talentos em sua política de RH! Saiba mais sobre o assunto.

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O que é gestão de talentos?

A gestão de talentos é um ramo dos Recursos Humanos que visa atrair, desenvolver e reter os perfis de alto potencial que permitirão que uma empresa aumente significativamente sua vantagem competitiva.

Talentos" são funcionários cujo know-how (habilidades, conhecimentos especializados) e habilidades interpessoais (aptidões) superam a média de todos os funcionários.

O gerenciamento de talentos baseia-se em um estágio inicial de planejamento que visa definir o conceito de talento e os KPIs.

Os desafios da gestão de talentos

Atrair, desenvolver e reter talentos é muito mais do que apenas um desafio! É uma questão de sobrevivência para as empresas em um mundo de trabalho em constante mudança.

Por que o gerenciamento eficaz de talentos é uma questão estratégica?

A capacidade de atrair os melhores profissionais e a capacidade de retê-los é essencial para garantir que sua empresa seja a mais competitiva possível, e há várias razões para isso:

• Um mercado de trabalho ultracompetitivo: no contexto atual, há muitas oportunidades para talentos. Não é mais apenas uma questão de recrutar funcionários em potencial eficientes. Para atrair os melhores talentos para a sua empresa, você precisa convencê-los sobre um projeto, uma visão e até mesmo uma cultura. Se você não oferecer um ambiente de trabalho que atenda às aspirações deles, correrá o risco de ver os perfis mais interessantes irem para a concorrência. 🏃

• O custo da rotatividade de pessoal: cada vez que um funcionário sai, há uma penalidade dupla! A equipe é afetada pela perda de conhecimento, e o recrutamento, o treinamento e a integração do novo funcionário representam um investimento significativo de tempo e dinheiro.

• Mudança de expectativas: os funcionários de hoje estão procurando mais do que apenas um salário! Eles querem um trabalho significativo, flexibilidade, uma melhor qualidade de vida no trabalho com um bom equilíbrio pessoal e profissional e perspectivas de desenvolvimento de carreira. Ignorar essas necessidades significa perder a guerra por talentos antes mesmo de ela começar.

Os riscos de um gerenciamento de carreira deficiente

Gerenciar mal o potencial de novos talentos e as habilidades da equipe interna existente é um grande risco para a sua empresa:

• fuga de talentos: um funcionário que não se sente reconhecido em sua empresa ou que não tem objetivos de desenvolvimento vai querer mudar. Ele começará a procurar outro lugar e levará seu precioso know-how com ele.

• impacto negativo na imagem da empresa: funcionários insatisfeitos são funcionários que falam. Uma reputação ruim ou a reputação de uma empresa que está apenas de passagem pode afastar rapidamente os candidatos.

• Redução da motivação e da produtividade: se seus funcionários não estiverem engajados, o investimento pessoal deles será afetado. O resultado? Mais absenteísmo e menos inovação para sua empresa.

Por que essa especialidade de RH é tão cobiçada?

O sucesso das principais empresas do setor de novas tecnologias trouxe à tona o fato de que funcionários com habilidades e capacidades excepcionais podem mudar o destino de suas empresas. Ao atrair, desenvolver e reter seus funcionários de alto potencial, as empresas inovadoras estão superando seus concorrentes e criando barreiras de entrada para os recém-chegados.

É relativamente fácil copiar uma tecnologia, mesmo que uma patente tenha sido registrada, assim como é fácil investir um pouco mais do que seu concorrente. Por outro lado, não é possível copiar uma equipe excepcional que inova, se integra e executa melhor do que qualquer outra.

Ferramentas de gerenciamento de talentos

Para atrair, identificar, gerenciar e reter seus talentos, as empresas podem contar com uma série de ferramentas. IA, plataformas, software de RH... como você se orienta?

Quais ferramentas são necessárias para um melhor gerenciamento de talentos?

Para gerenciar com eficácia seus recursos e complexidades, é hora de recorrer a ferramentas especializadas! Recrutamento, treinamento, engajamento, dados de RH... Aqui estão as soluções essenciais para otimizar e antecipar cada estágio da carreira de um funcionário.

ATS (Applicant Tracking System) para recrutamento

Esses sistemas centralizam as candidaturas e automatizam o monitoramento do recrutamento. Eles filtram os currículos de acordo com as habilidades definidas, para que você não tenha que classificar 500 perfis manualmente. A implementação de um ATS reduz consideravelmente o tempo de recrutamento e se mostra inestimável durante o processo de contratação de novos funcionários.

HRIS (Sistema de Informações de RH) para rastrear recursos

O HRIS é uma maneira muito prática de centralizar todos os seus dados de RH, facilitando o monitoramento dos objetivos e das habilidades dos funcionários. Contratos de trabalho, treinamento, avaliações e desenvolvimento de carreira estão todos reunidos em uma única ferramenta para um gerenciamento de processos ultrafluido.

LMS (Learning Management System) para treinamento

Programas dedicados à gestão do treinamento profissional contínuo e ao desenvolvimento das habilidades da equipe! Esses sistemas oferecem os caminhos de e-learning mais adequados a cada indivíduo e às necessidades da sua empresa.

Plataformas de engajamento

Permitem medir a satisfação dos funcionários com feedback e pesquisas sobre o bem-estar no trabalho. Essas plataformas incentivam o reconhecimento e a motivação dos funcionários, além de reduzir a rotatividade de pessoal. Elas também ajudam a melhorar a cultura corporativa.

IA e automação no gerenciamento de talentos

Para atingir seus objetivos mais rapidamente, aproveite os muitos benefícios da automação e da inteligência artificial:

• Classificação de currículos e correspondência de perfis: em apenas alguns segundos, centenas de perfis são estudados. A IA pode identificar e identificar os talentos mais relevantes graças a seus algoritmos específicos e ajudar a melhorar a experiência do candidato graças a um processo de recrutamento acelerado.

• Chatbots de RH: você nem sempre tem tempo para gerenciar todas as solicitações de informações. Os chatbots substituem você e podem responder a perguntas de candidatos e funcionários 24 horas por dia, 7 dias por semana. A integração e a integração de novos funcionários são simplificadas porque esses bots fornecem todas as informações importantes sobre sua empresa.

• Análise preditiva e gerenciamento de capital humano: a IA vem em seu socorro para identificar sinais que indicam um risco de saída. Ela também o ajuda a prever as necessidades de treinamento e mobilidade interna. Com a IA, as decisões são tomadas com base em dados confiáveis e não em um ponto de vista intuitivo. No entanto, tenha cuidado, pois você pode perder perfis atípicos que poderiam atender às suas necessidades, mas que não necessariamente preenchem todos os requisitos esperados pelos algoritmos.

O papel dos gerentes no gerenciamento de talentos

É inegável que os gerentes têm um papel essencial a desempenhar no gerenciamento das habilidades de suas equipes. No ambiente de trabalho cotidiano, os gerentes são :

• verdadeiros detectores de talentos: muitas vezes, é sob seus próprios olhos que um funcionário cria, tem sucesso e se desenvolve! Os gerentes podem ajudar a identificar o potencial com mais facilidade. São eles também que poderão definir as necessidades de treinamento e repassá-las à gerência. 📋

• atores-chave no comprometimento: o trabalho do gerente é motivar sua equipe! Ao criar um ambiente de trabalho que conduza à realização pessoal, a lealdade do funcionário começa a se desenvolver. 💪

• vetores dos valores da empresa: são os gerentes que representam a cultura corporativa no dia a dia e que podem ou não fazer com que as pessoas queiram permanecer na empresa. 🧲

• responsável pela comunicação bidirecional: é de fato o gerente que se encontra no centro da organização interna. Ele deve atuar como o elo entre as expectativas dos funcionários e as estratégias da empresa. ↔️

Para reter talentos, a gerência deve ser benevolente em vez de controladora. O gerente-coach, que apoia e inspira, terá um impacto maior no plano de retenção dos melhores perfis do que alguém que impõe ações sem envolver as equipes externamente.

Impacto da gestão de talentos na marca do empregador

Uma abordagem eficaz de gerenciamento de talentos não beneficia apenas internamente! Ela também molda a imagem e a atratividade de sua empresa no mercado de trabalho.

Gestão de recursos humanos: o segredo de uma marca empregadora irresistível

A gestão eficaz de pessoal é sinônimo de uma empresa atraente. Os melhores perfis são seus! Funcionários satisfeitos se tornarão embaixadores naturais de sua marca em suas redes. Por outro lado, uma alta rotatividade de pessoal dá uma imagem instável e pouco atrai os candidatos a emprego.

Para atrair talentos em potencial, certifique-se de que seus funcionários estejam satisfeitos e evite críticas negativas nas plataformas de avaliação de empresas. Uma empresa com uma percepção positiva geralmente recebe mais solicitações de pessoas qualificadas em seu campo.

Ações concretas para impulsionar sua marca empregadora

Para garantir uma boa imagem e atrair os talentos mais cobiçados, recomendamos a implementação das seguintes práticas recomendadas:

• Destaque a cultura da empresa: por meio de vídeos, depoimentos de funcionários, eventos internos documentados nas redes sociais.

• Destaque histórias internas de sucesso: apresentar possíveis caminhos de carreira não apenas motiva as equipes internas, mas também tranquiliza os futuros funcionários quanto à possibilidade de progredir na empresa.

• Comunique-se com transparência: evite slogans vazios e estabeleça claramente os valores e as práticas de RH.

• Concentre-se na qualidade de vida no trabalho: flexibilidade, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, reconhecimento de esforços, etc.

• Apresente seus compromissos de RSC: atualmente, uma empresa socialmente responsável é muito mais atraente para os talentos.

Exemplos e práticas recomendadas

Geralmente, são necessários mais de 10 anos para criar um sistema de gerenciamento de talentos que gere uma receita significativa. Há exceções, como o Google, o Facebook e a Apple, que conseguiram fazer com que seu capital humano se tornasse o principal impulsionador de seu hipercrescimento em menos de 10 anos.

Meta (Facebook)

Essa empresa passou de um projeto estudantil para uma rede social global e depois para uma plataforma móvel ultra-lucrativa em tempo recorde. Como eles fizeram isso? Trabalhando apenas com as pessoas mais talentosas.

O Facebook é a primeira empresa a medir o valor de cada funcionário em dólares: um engenheiro vale entre US$ 500.000 e US$ 1 milhão. Quando o valor de um funcionário se aproxima de seu máximo, a empresa recruta e aumenta sua produtividade.

Enquanto a integração dos recém-chegados dura um dia nas empresas tradicionais, a integração do Facebook dura 6 semanas, durante as quais o funcionário recém-recrutado tem acesso a todo o código do Facebook e trabalha em diferentes projetos.

Ao final das seis semanas, eles são questionados sobre qual projeto mais gostaram. Essa é uma excelente ideia, pois é impossível saber qual é o projeto certo para você quando está se candidatando a um emprego.

Apple

A empresa californiana fundada por Steve Jobs é a empresa mais valiosa do mundo. Ela dominou setores nos quais nem sequer existia antes (música, telefonia, mídia). A Apple criou uma cultura forte para que todos estejam prontos para a próxima revolução. Por exemplo, se você se destacou em uma tarefa, é imediatamente designado para uma nova tarefa sobre a qual não sabe nada.

Para atingir metas mais altas, as empresas investem mais. O oposto é verdadeiro na Apple, que adotou a filosofia Lean de fazer mais com menos.

Esse método estimula as equipes, incentiva-as a inovar e reduz ao máximo as dispendiosas tentativas e erros. Graças a essa abordagem de gerenciamento, a receita da Apple por funcionário é de surreais 2 milhões de euros.

Implementação de uma estratégia de gerenciamento de talentos

Se os resultados alcançados por essas empresas bem-sucedidas o impressionam, você deve saber que é perfeitamente possível seguir os passos delas. Há duas condições para esse objetivo: considerar que os efeitos mais impactantes ocorrerão daqui a vários anos e que isso exige rigor.

Aqui estão os quatro estágios da implementação do gerenciamento de talentos:

1. Planejamento

A primeira etapa é definir o que é talento para a empresa ou para uma determinada equipe. Embora o termo tenha se tornado muito difundido, ele não se aplica aos mesmos tipos de indivíduos.

Portanto, os Recursos Humanos devem definir as habilidades e atribuir-lhes pesos de acordo com o fato de serem úteis, essenciais ou perturbadoras. Em seguida, é necessário estabelecer critérios para medir o nível de habilidade do talento. Isso também permite que os KPIs sejam elaborados para serem usados como ferramentas de medição após o evento.

Por fim, o planejamento leva a uma auditoria da situação existente, o que permite que os níveis dos indivíduos sejam avaliados, geralmente por departamento. Isso geralmente leva à detecção de lacunas, ou seja, níveis na hierarquia que sofrem com a falta de habilidades e liderança.

Seja com a ajuda de uma consultoria de RH ou de uma ferramenta poderosa como o Yourcegid HR, você precisará estruturar esse estágio essencial de sua estratégia.

2. Aquisição

A segunda fase consiste no recrutamento de talentos. Isso envolve a transmissão da cultura da empresa da forma mais ampla possível, a fim de atrair e inspirar talentos a se candidatarem a vagas de emprego ou enviarem candidaturas espontâneas. Isso funciona se os valores no coração da empresa forem fortes, atraentes e suficientemente imbuídos na imagem da marca da empresa.

Isso permite que as pessoas talentosas percebam as vantagens de trabalhar na empresa e, portanto, passem para o processo de recrutamento.

A seleção, então, precisa ser feita em várias etapas (teste, entrevista, verificação de perfil). A Criteo, por exemplo (líder em publicidade direcionada na Internet), seleciona seus talentos por meio de um teste on-line, uma entrevista por telefone, duas entrevistas com colaboradores diretos e uma entrevista com o gerente. O Facebook e o Google passam por cerca de dez etapas.
A aquisição de talentos culmina com o recrutamento (negociação do pacote) e o processo de integração, que visa posicionar o recém-chegado nos projetos mais adequados a ele e transmitir os fundamentos.

O software de RH correto pode ajudá-lo a facilitar todo o processo de recrutamento, desde a aquisição até a contratação, a integração e o desenvolvimento da marca do empregador.

O Softty, por exemplo, é um pacote de software ATS abrangente, intuitivo e muito fácil de usar que economiza um tempo considerável por meio de recursos abrangentes e personalizáveis de gerenciamento de talentos : algoritmo de correspondência que analisa seus aplicativos de acordo com seus critérios, formulário de pesquisa avançada para filtrar perfis, alimentação automática da biblioteca de currículos e muito mais!

3. Desenvolvimento

Ninguém chega a uma empresa com toda a sua gama de habilidades e know-how. Esse é o objetivo do processo de desenvolvimento, que começa com a preparação individual para garantir que o indivíduo receba treinamento, coaching, avaliações de desempenho e mentoria.

O segundo estágio é o desenvolvimento da carreira e o treinamento para melhorar o desempenho e as habilidades. O software de gestão de talentos, como o Yourcegid RH, permite que você ofereça treinamento personalizado, o que faz a diferença entre o GPEC tradicional e a gestão de talentos.

Os gerentes e/ou o RH devem propor regularmente análises de desempenho para ajustar as ações de apoio. Essas revisões são acompanhadas de coaching e mentoring com o objetivo de desenvolver habilidades em vez de conhecimentos especializados.

4. Retenção

Quanto mais tempo você mantiver os talentos em sua empresa, melhor será o retorno sobre o investimento. O segredo é pensar em "longo prazo" com os talentos. Por exemplo, em vez de dar um bônus de incentivo em 31 de dezembro, é mais uma questão de fazer com que os funcionários se interessem pelos resultados ou de facilitar que eles se tornem acionistas da empresa. Crie planos de carreira personalizados, adaptando o trabalho ao funcionário (horário, local, métodos) e não o contrário.

Por fim, é mais do que necessário trabalhar em um ambiente de trabalho positivo, que é cada vez mais procurado pelos talentos:

• escritórios agradáveis
• gerenciamento moderno e respeitoso,
• valorização do trabalho realizado,
• e respeito são fatores muito importantes para a retenção de talentos.

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Conclusão

A gestão de talentos permite adquirir funcionários de alto potencial, desenvolvê-los e retê-los pelo maior tempo possível, com o objetivo de criar competitividade e lucratividade.

Exemplos reais, como o Facebook e a Apple, mostram que o gerenciamento de talentos não é apenas um vetor para o desempenho geral, mas também um meio de se adaptar rapidamente a ambientes em constante mudança.

Os principais resultados de um gerenciamento eficaz de talentos surgem após vários anos e exigem rigor. Um departamento de RH precisa de um software de gestão de talentos, ou de um software de RH como o Yourcegid HR, para estruturar seu planejamento e medir seus próprios resultados.