Trabalho híbrido: como garantir uma experiência excepcional para o candidato?

Os desenvolvimentos dos últimos anos transformaram o mundo do recrutamento e da contratação, tanto para os profissionais do setor quanto para os candidatos.

As empresas perceberam que não é mais necessário encontrar um candidato pessoalmente para contratá-lo. Da mesma forma, um candidato não precisa mais de uma reunião presencial para aceitar uma oferta de emprego. Da mesma forma, um candidato não precisa mais de uma reunião presencial para aceitar uma oferta de emprego.

O impacto desse fato foi considerável. O banco de dados de candidatos (e de empresas para as quais enviar currículos) cresceu enormemente, assim como a concorrência entre as empresas para atrair os melhores talentos.

Para convencer os funcionários a aceitar uma oferta em um mercado de trabalho altamente competitivo, as empresas precisam dar mais atenção à experiência do candidato e otimizar um processo de candidatura puramente digital.

Para conseguir isso, é necessário seguir as seis etapas principais ou práticas recomendadas analisadas abaixo.

1. Foco na comunicação

Atualmente, a política da empresa em relação ao trabalho híbrido e ao teletrabalho é decisiva para a decisão do candidato. É por isso que ela precisa ser comunicada o mais cedo possível, mesmo a partir do momento em que a oferta de emprego é anunciada. Caso contrário, a empresa corre o risco de incluir muitos candidatos no processo de seleção que não têm intenção de aceitar a política.

Para as empresas com uma política particularmente flexível, isso pode fazer toda a diferença quando se trata de atrair talentos.

Há alguns anos, por exemplo, muitas das vagas da Altamira HRM mencionam explicitamente a possibilidade de trabalhar em nossos escritórios ou remotamente, dependendo da preferência. Como resultado, observamos um aumento significativo no número de candidaturas e na taxa de aceitação de ofertas.

Entretanto, o verdadeiro centro nevrálgico da comunicação com os candidatos continua sendo o site de carreiras. É nele que a empresa deve impressionar o candidato e convencê-lo de sua adequação por meio da comunicação:

• Os valores e a missão;
• Incentivos e benefícios;
• A opinião de seus funcionários, por meio de entrevistas e depoimentos;
• A cultura corporativa.

Como se espera que o banco de dados de candidatos se expanda, também é necessário dar mais atenção às políticas de diversidade e inclusão.

Os sites de emprego têm se tornado cada vez mais importantes nos últimos anos. Além disso, uma das implicações da disseminação do teletrabalho é que os candidatos têm retornado aos sites de emprego, especialmente a partir de PCs em vez de smartphones (veja o gráfico). Portanto, as empresas devem aproveitar essa oportunidade para mostrar seu trabalho diário, usando uma combinação de texto, imagens e conteúdo de vídeo.

No entanto, ainda é aconselhável que a página da vaga seja responsiva, para que a experiência do candidato ao acessar o site de um dispositivo móvel continue satisfatória.

2. reduza os pontos de atrito

Como o marketing nos ensina, para obter um grande número de candidaturas para um anúncio, é necessário reduzir ao máximo o esforço que o usuário tem de fazer para se candidatar.

Muitos sites de emprego ainda exigem um número desproporcional de campos a serem preenchidos com informações que já estão disponíveis no currículo. A melhor opção - que aumenta a taxa de conversão de usuários em candidatos e melhora a experiência - é solicitar ao candidato apenas as informações estritamente necessárias para identificá-lo e entrar em contato com ele.

Os recrutadores podem, então, usar o Sistema de Rastreamento de Candidatos para extrair as informações necessárias do currículo anexado, seja por meio de ferramentas de pesquisa sofisticadas ou por meio de tecnologias de IA, como a análise de currículos.

Para aprimorar a experiência do candidato e reduzir seu esforço, também podem ser usados formulários de inscrição rápida em plataformas como o Indeed ou o LinkedIn.

3. mantenha o relacionamento vivo

Obviamente, não encontrar um candidato pessoalmente tem suas consequências:

• Torna mais difícil fazer contato com ele,
• Exige que você cultive e fortaleça um relacionamento com ele desde o início,
• você precisa se esforçar para garantir uma presença maior e ser oportuno no feedback e na comunicação.

Novamente, as notificações e os e-mails automatizados, bem como os modelos de comunicação no software de recrutamento, podem oferecer uma ajuda valiosa. No entanto, o componente humano é insubstituível: telefonar para informar todos os candidatos entrevistados sobre o desenvolvimento do processo de seleção é, por exemplo, uma ação que não deve ser dispensada.

Todas as trocas com os candidatos podem ser rastreadas com o ATS. Dessa forma, os recrutadores podem estabelecer um relacionamento com eles e recuperar perfis que haviam sido descartados anteriormente, retomando de onde pararam.

4. Ofereça maior autonomia

No mundo moderno do trabalho, onde as tarefas nem sempre são executadas em contato próximo com colegas e gerentes, as empresas tiveram que aprender a responsabilizar os funcionários e oferecer-lhes mais autonomia.

Portanto, não é de surpreender que os candidatos também queiram ser mais independentes.

Para aprimorar a experiência do candidato remoto e dar a ele mais controle sobre o processo, é uma boa ideia:

• Ofereça a eles a possibilidade de gravar uma breve entrevista em vídeo. Isso lhes dá a oportunidade de se expressar sem ter de se ater tanto ao currículo, o que aumenta sua satisfação com o processo de seleção da empresa.
• Ofereça a oportunidade de marcar uma entrevista ao vivo com o recrutador, com base em um calendário on-line que pode ser consultado na página de empregos da empresa.

Os ATSs também oferecem testes automatizados que os candidatos podem fazer quando tiverem tempo, sem a pressão de uma entrevista presencial. Essas ferramentas aumentam a percepção de transparência e a tomada de decisões com base no mérito.

5. Aproveite os benefícios das entrevistas em vídeo

Conforme mencionado nas linhas iniciais deste artigo, nos últimos anos aprendemos a contratar sem conhecer o candidato pessoalmente.

Também aprendemos a convencer um candidato a trabalhar para nós, apesar da distância e da impossibilidade de nos encontrarmos pessoalmente.

Encontrar o substituto natural para a entrevista presencial foi fácil. Embora uma entrevista por vídeo não possa substituir completamente uma reunião presencial, ela mantém vários recursos e oferece vantagens adicionais:

• É mais fácil de organizar, pois elimina o problema da viagem.
• Exige menos tempo de ambas as partes.
• Permite a participação simultânea de várias pessoas de diferentes locais.
• Pode ser gravado com o consentimento prévio dos participantes.
• Permite que candidatos introvertidos se sintam mais à vontade e tenham um desempenho melhor durante a entrevista do que pessoalmente.

Portanto, se não pudermos entrevistar alguém pessoalmente, é melhor nos concentrarmos nos pontos fortes da entrevista por vídeo em vez de nos pontos fracos.

6. Continue a cultivar o engajamento

Após a conclusão do processo de recrutamento, é importante que a empresa tenha tudo pronto para cuidar da integração remota. Caso contrário, o novo funcionário se sentirá rapidamente abandonado.

Um software moderno de gerenciamento de RH com fluxos de trabalho pode orientar o processo de integração de um funcionário remotamente, transmitindo as informações corretas, coletando toda a documentação necessária e orientando ações como a configuração de contas da empresa e a designação de um mentor.

Isso garante que a experiência do novo funcionário comece com o pé direito desde o primeiro dia de trabalho.