O scorecard de RH e suas quatro perspectivas explicadas de forma simples
O Human Resources Scorecard (abreviado como HR Scorecard) é uma ferramenta de controle de RH essencial para a gestão eficiente de pessoal em uma empresa.
Nos últimos anos, a modernização e a digitalização das práticas de RH levaram ao uso de ferramentas novas e cada vez mais poderosas. Como parte de um sistema de informações de recursos humanos (PIS), o scorecard fornece uma resposta às necessidades atuais dos gerentes de RH e os ajuda a gerenciar as mudanças na organização de forma ágil.
Vamos descobrir juntos o que é o scorecard de RH e qual a função que ele desempenha na empresa!
Vamos lá!
O que é o scorecard de RH?
O HR Scorecard é um sistema de medição de desempenho estratégico de RH para medir, gerenciar e aprimorar a função estratégica do departamento de RH. O scorecard de RH tem suas raízes no instrumento de controle "Balanced Scorecard" (BSC), que foi desenvolvido pelos economistas Robert Kaplan e David Norton para harmonizar a estratégia e sua implementação.
O scorecard de RH é usado para medir indicadores de RH para a gestão corporativa. Eles também são chamados de KPIs de RH, ou mais precisamente de KPIs de RH, pois são indicadores que estão vinculados à estratégia corporativa.
Qual é a função do Scorecard de Recursos Humanos na empresa?
O Balanced Scorecard de Robert Kaplan e David Norton tem uma função multidimensional na empresa e é usado no RH com o HR Scorecard.
Ele fornece uma plataforma sistemática para a implementação ou operacionalização das metas e estratégias de RH correspondentes em uma organização.
O scorecard de RH oferece os seguintes benefícios para os gerentes de RH:
- Implementação bem-sucedida de uma estratégia de RH,
- Melhor comunicação sobre a estratégia,
- Aumento da compreensão da estratégia,
- Melhoria do "aprendizado estratégico",
- Vinculação de metas estratégicas,
- Forma de pensar multifuncional.
Com o Balanced Scorecard, Norton e Kaplan queriam desenvolver um sistema de indicadores-chave de desempenho para controle (de pessoal) que não se limitasse às perspectivas financeiras e do passado, como de costume, mas também às quatro perspectivas a seguir: Perspectiva Financeira, Perspectiva do Cliente, Perspectiva do Processo e Perspectiva do Aprendizado.
Essa abordagem de controle ilumina a transparência em vários níveis e simplifica o gerenciamento, o planejamento e o alinhamento padronizado das metas corporativas por meio de sua apresentação multiperspectiva.
Adaptadas ao gerenciamento de recursos humanos, as perspectivas do Balanced Scorecard são
- Perspectiva de lucratividade
- Perspectiva do funcionário
- Perspectiva da qualidade
- Perspectiva de aprendizado
As quatro perspectivas do balanced scorecard no controle corporativo
O BSC geralmente usa quatro perspectivas, que devem ser apresentadas de forma "equilibrada":
Perspectiva financeira
A perspectiva financeira mostra como a empresa deve se apresentar para ser bem-sucedida financeiramente. Essa perspectiva inclui os indicadores de desempenho para atingir as metas financeiras: por exemplo, lucro, crescimento das vendas, retorno sobre o investimento e liquidez.
Perspectiva do cliente
A perspectiva do cliente mostra a empresa do ponto de vista do cliente. Ela contém números sobre a realização de metas relacionadas ao cliente, por exemplo, satisfação do cliente, participação no mercado, número de reclamações ou o tempo que leva para responder às perguntas dos clientes.
Os objetivos da perspectiva do cliente incluem aumentar a participação no mercado e melhorar a qualidade dos produtos e serviços. Portanto, é essencial distinguir entre objetivos quantificáveis e não quantificáveis (por exemplo, a imagem da empresa).
Perspectiva do processo
A perspectiva do processo inclui números relacionados a processos e produção (por exemplo, tempos de processamento).
O objetivo é aumentar o valor agregado (como, por exemplo, melhorar os tempos de produção). Isso significa analisar os processos internos para atender às necessidades dos clientes (perspectiva do cliente) e dos investidores (perspectiva financeira).
Perspectiva de aprendizado
A perspectiva de aprendizado (ou perspectiva de desenvolvimento/crescimento) inclui números relacionados a metas associadas à existência da empresa a longo prazo, por exemplo, vendas de novos produtos ou custos de treinamento.
Esses objetivos estão relacionados a garantir a competitividade e a existência contínua da organização. Eles são alcançados por meio de medidas adequadas de treinamento, pesquisa e desenvolvimento. A perspectiva de aprendizado enfatiza o rápido desenvolvimento de produtos e apoia o emprego de longo prazo dos funcionários com melhor desempenho.
As quatro perspectivas do scorecard de RH na gestão de recursos humanos
Como o HR Scorecard pode ser repassado ao departamento de RH e usado como ferramenta de planejamento de pessoal, ele pode ser desenvolvido como um instrumento independente ou integrado ao painel de avaliação equilibrado de toda a organização.
Os funcionários do departamento de RH podem usá-lo para avaliar a eficácia do departamento de RH. As quatro perspectivas do BSC são usadas como base e ligeiramente modificadas:
Perspectiva econômica
A perspectiva econômica consiste em medir a contribuição do departamento de RH para o sucesso econômico. Essa contribuição é determinada pela relevância das várias medidas de desenvolvimento de RH ou pelo valor agregado do departamento de RH ou de cada funcionário individualmente.
Os KPIs usados aqui são, por exemplo, os custos totais de pessoal ou os custos por funcionário.
Perspectiva do funcionário
Trata-se da questão de como a empresa deve se comportar em relação a seus funcionários para motivá-los e atingir suas metas. Os fatores decisivos na perspectiva do funcionário incluem o aumento da satisfação do funcionário e o fortalecimento da marca do empregador.
Os fatores mais importantes nesse contexto são a satisfação atual dos funcionários e sua identificação com a empresa. Os indicadores de desempenho usados para avaliação aqui são, por exemplo, a taxa de flutuação, a taxa de doenças e o tempo médio de serviço na empresa.
Perspectiva de qualidade
A perspectiva de qualidade é usada para medir a qualidade do departamento de RH e sua contribuição para o sucesso da empresa.
Ela determina como determinados processos precisam ser otimizados para que as metas da empresa sejam atingidas. Os indicadores usados aqui incluem tempos de produção ou o número de problemas resolvidos pelo departamento de RH.
Perspectiva de aprendizado
A perspectiva de desenvolvimento concentra-se nas oportunidades de desenvolvimento do pessoal. Nesse caso, o objetivo é calcular e garantir os recursos necessários para atender aos requisitos atuais e futuros.
Os KPIs usados aqui são o número de funcionários qualificados para o planejamento de carreira, o número de pessoas com alto potencial e a extensão dos esforços de treinamento.
Como criar um Balanced Scorecard de RH?
A criação do Balanced Scorecard de RH pode ser dividida em quatro etapas:
1. derivar objetivos individuais da estratégia corporativa e adaptá-los para cada uma das áreas-chave mencionadas, por exemplo, redefinir a organização de vendas e seu pessoal.
2. identificar as interações e os vínculos entre os objetivos.
3. derivar índices e análises adequados dos objetivos.
4. revisar e analisar constantemente os números para que permaneçam relevantes e bem-sucedidos. É importante sempre levar em consideração a situação específica da organização.
As funções mais importantes do Balanced Scorecard de RH são gerenciar o potencial de sucesso, promover a comunicação, criar relatórios externos com base nos indicadores de desempenho do BSC, promover a transparência e esclarecer os processos.
O BSC melhora a comunicação entre os vários níveis hierárquicos e a motivação dos funcionários. Entretanto, há o risco de que metas incorretas ou irrealistas sejam perseguidas. Além disso, os desvios do plano definido nem sempre podem ser explicados com números. Outra desvantagem é que o balanced scorecard deixa pouco espaço para levar em conta o fator de risco.
Artigo traduzido do alemão