Gerenciamento da diversidade: a importância da diversidade cultural
No local de trabalho, a Gestão da Diversidade é um tipo de gestão que visa enfatizar os pontos fortes e as características únicas de cada indivíduo para gerar uma situação de diálogo aberto e equilíbrio dentro da empresa. A Gestão da Diversidade se baseia em uma série de políticas que visam dar destaque à diversidade dentro da empresa, tais como:
- Gênero;
- Diferenças culturais;
- Orientação sexual;
- Orientação religiosa;
- Orientação política;
- Idade;
- Deficiência (física ou mental).
Hoje, o Appvizer mostrará as vantagens da Gestão da Diversidade e como aplicá-la em sua empresa. Na verdade, você precisará escolher uma equipe especializada que será responsável pela implementação de todas as políticas de psicologia ocupacional.
Gestão da diversidade: definição
A gestão da diversidade é um tipo de gestão que inclui todas as práticas e políticas que visam a respeitar toda a diversidade dentro da empresa, levando em conta os diferentes estilos de vida e estando atento às necessidades de cada funcionário.
A gestão da diversidade baseia-se no conceito de que cada pessoa tem traços de caráter específicos que a tornam única, tanto na esfera das relações humanas quanto no trabalho e na esfera profissional.
A necessidade de introduzir a gestão da diversidade não se deve apenas a um discurso ético, mas também à constatação de que a produtividade da empresa pode se beneficiar de um ambiente com alto nível de diversidade cultural, não apenas financeiramente, mas também em termos de inovação e imagem.
Para colocar em prática as políticas de gestão da diversidade, a figura da gestão da diversidade é responsável por promover e incentivar a integração corporativa, tentando superar barreiras de todos os tipos.
Os benefícios da Gestão da Diversidade
Os benefícios da Gestão da Diversidade são inegáveis, como comprovam inúmeros estudos de caso publicados todos os anos. As diferenças de gênero, idade e cultura na alta gerência aumentam exponencialmente as oportunidades de gerar lucros acima da média. A diversidade étnica e cultural também garante melhores resultados em termos de desempenho da empresa.
Conforme mencionado acima, não é apenas a esfera financeira que se beneficia das políticas de gestão da diversidade. De fato, a integração e a inclusão são pilares fundamentais na construção da imagem e da reputação de uma empresa perante clientes, investidores e possíveis novos funcionários.
Também no trabalho, os funcionários que estão em um ambiente multicultural aberto à integração e à diversidade se sentirão mais confortáveis, trabalhando com o melhor de suas habilidades. Um clima calmo e livre de tensões, que visa a favorecer as diferenças em vez de eliminá-las, cria um ambiente mais estimulante e produtivo e é muito benéfico em termos de reputação corporativa.
A pesquisa sobre a marca do empregador em 2020.
O tópico da integração é cada vez mais importante, conforme comprovado pela pesquisa de marca do empregador.
A pesquisa de marca do empregador 2020 é um estudo realizado com uma amostra de 185.000 entrevistados de 33 países em todo o mundo. A pergunta por trás da análise é: quais são os fatores que contribuem para a escolha de uma empresa?
Um dos principais motivos é a diversidade e a inclusão, juntamente com a reputação da empresa.
Essa escala de valores está bem estabelecida entre a Geração Z: 23% dos entrevistados dessa geração dizem que gostariam de trabalhar em uma empresa que coloca a diversidade e a inclusão em primeiro lugar. Para 17% dos millennials, essa escala de valores também é confirmada.
Como introduzir a Gestão da Diversidade na empresa
Estudos sobre a gestão da diversidade mostraram que as ações positivas não fazem parte de uma política mais ampla de diversidade e inclusão. Em vez disso, são intervenções isoladas de recursos humanos que não têm um efeito geral em todos os departamentos da empresa e no campo profissional.
No início, o método usado com mais frequência era o recrutamento criativo, que permitia a inclusão de talentos no mosaico da empresa fora da estrutura normal de seleção de pessoal. No entanto, a rotatividade de pessoal permaneceu alta e as minorias não conseguiam ter acesso aos cargos mais cobiçados na hierarquia da empresa. E aqueles que haviam sido recrutados por meio de ação afirmativa eram considerados não qualificados no local de trabalho.
Por esse motivo, a gestão da diversidade visa intervir em várias áreas de competência da empresa, a saber
- recrutamento,
- o sistema de remuneração,
- planos de treinamento,
- serviços internos,
- comunicação corporativa,
- o ambiente de trabalho.
Em primeiro lugar, a empresa deve examinar se e onde uma minoria pode ser acomodada, definindo assim uma estratégia geral para a empresa. Em seguida, por meio de uma análise SWOT, ela deve analisar a capacidade de acomodar as minorias. Após a introdução de certas minorias, pode ocorrer um momento de tensão, que deve ser gerenciado da forma mais inteligente possível. Por fim, se a empresa aceitar a introdução de minorias, ela estará pronta para mudar em direção a um ambiente mais aberto e inclusivo.
O gerente de diversidade é responsável por todo o procedimento: ele terá de integrar as políticas de gerenciamento de diversidade ao modus operandi da empresa. Suas decisões terão de ser aceitas em um clima de confiança e respeito mútuo.
Cada estratégia de gestão da diversidade é diferente das outras porque é criada e contextualizada de acordo com o tipo de empresa.
Para muitas empresas, os cursos de treinamento de conscientização sobre diversidade são um elo fundamental no processo de mudança. As empresas também implementaram políticas empresariais que visam humanizar o ambiente de trabalho e a experiência de seus funcionários. Entre essas políticas, encontramos políticas antibullying e de segurança no trabalho, além da possibilidade de trabalhar em casa. Todas essas formas de melhorar o ambiente corporativo são registradas para analisar o progresso feito como parte de um projeto de justiça corporativa.
Etapa 1: Criar um Comitê de Direção de Diversidade
A alta gerência tem a tarefa de criar uma equipe de pessoas com diferentes formações para ter uma gama mais diversificada de opiniões. Obviamente, o outro lado da moeda será um aumento nos conflitos, pois as diferenças culturais, linguísticas, de caráter, econômicas e profissionais levarão a propostas possivelmente opostas.
Etapa 2: Prever possíveis cenários futuros
Em cooperação com a alta administração, os principais investidores e os chefes dos vários departamentos da empresa, o comitê deve participar de um workshop no qual todos os cenários futuros possíveis sejam considerados.
Etapa 3: Estabeleça sua visão e estratégia
Após a definição do cenário futuro, é necessário estabelecer uma visão e uma estratégia coletivas a serem adotadas pela empresa. Nessa etapa, a alta administração e as partes interessadas são os principais interessados.
Deve-se passar à análise dos pontos fortes e fracos, das ameaças e das oportunidades que o cenário escolhido apresenta para a empresa.
Uma vez realizada essa análise SWOT, o comitê deve decidir sobre a estratégia da empresa, tendo o cuidado de aplicar corretamente a gestão da diversidade.
Para chegar a uma estratégia correta de gestão da diversidade, a empresa deve estar ciente da situação atual em relação à diversidade e à inclusão. Por esse motivo, é aconselhável realizar uma auditoria de diversidade.
Etapa 4: Auditoria da diversidade
A auditoria de diversidade o ajudará a medir o grau atual de inclusão e diversidade em sua empresa. Nessa etapa, será útil fazer a si mesmo perguntas como:
- Qual é a atitude da alta gerência e dos funcionários em relação à diversidade e à inclusão?
- Qual é a cultura corporativa aplicada à atualidade em sua empresa?
- Quão "inclusivos" são os processos e as estruturas de sua empresa?
A auditoria de diversidade geralmente é realizada por meio de entrevistas pessoais com todos os funcionários da empresa. O resultado deve ser analisado pelo comitê a fim de decidir sobre as estratégias mais adequadas a serem adotadas.
Etapa 5: Definir as metas da empresa
A alta gerência e o comitê são responsáveis por delinear os objetivos gerais da empresa, se o resultado for a aplicação correta da gestão da diversidade. Os objetivos devem estar de acordo com a estratégia decidida na Etapa 4 e devem garantir a implementação adequada e a participação de todos os departamentos. Obviamente, cada departamento poderá personalizar os objetivos de acordo com sua própria situação, especificando critérios claros e quantificáveis para atingir os objetivos.
Etapa 6: Implementação das políticas de gestão da diversidade
Quando as políticas de gestão da diversidade são implementadas, o comitê é responsável por supervisionar e orientar as atividades dos vários departamentos da empresa.
Artigo traduzido do italiano